Gestión Estratégica Del Capital Humano 1

Licenciatura en Administración

Garrido López Mariel Sarahy
Profesor (a): Reyes Aquino Margarita 
Grupo. 4LA12

Abril 2013

iNDICE

*INDICE*

1 .  Planeación del Capital Humano                                                       

1.1  Concepto y Evaluación del Capital Humano 

1.2  Proceso de Planeación del Capital Humano    

1.3  Análisis del Ambiente Interno , externo   

1.4  Estructura y funcionamiento del Departamento del Capital Humano            

1.5  Pronósticos del Capital Humano    

1.6  Inventarios de Competencias del Capital Humano  

1.7  Planes de Carrera            

      2.  Análisis de Puestos                                                                            

2.1  Concepto y Utilidad del Análisis de Puestos   

2.2  Necesidades Legal y Sindical     

2.3  Técnicas para la Elaboración del Análisis de Puestos, Perfil Clásico , Alto rendimiento y Competencia Laboral.
2.4  Modelos Considerados para el analisis de puestos, perfil clasico,alto rendimiento y competencia laboral.

INTRODUCCIÓN

*INTRODUCCIÓN*

La administración del capital humano , es esencial en el sentido de que se  aplican procesos que son usados por el ser humano para incrementar y desarrollar nuevas competencias , habilidades , conocimientos ,los cuales son mencionados , y como es que las personas pueden ser mejores o ir mejorando con el paso del tiempo  en una organización y los que emplean dentro de ella.

 Dentro de estos temas se estudian aspectos muy importantes para formar un trabajo estable hacia las competencias laborales, los cuales son procesos , técnicas, y otros aspectos  fundamentales  y  funciones dentro del capital humano.

Se propicia información  en la que vemos ventajas que nos dan positivibamente , incluso también hasta el capital humano en  la administración ha ido evolucionando de manera  en que hasta hoy haga una buena visión integral en el personal, tanto dentro de una organización como fuera de ella.

Se aplica la motivación ,la capacitación para saber seleccionar el personal adecuadamente para tener éxito y para eso se necesita de la buena planeación y de estrategias para saber que tipo de persona se debe de tener dentro de una organización.

1- 1.1 Planeación del Capital Humano

1.1 Concepto y Evolución del Capital Humano

·        

•      La administración del capital humano , ha sido denominada como administración de recursos humanos, administración del personal o del factor humano , de hecho los términos son sinónimos.

•            Capital Humano:   

     El valor de las habilidades ,capacidades,experiencias y conocimientos de las personas       que integran una organización

• Proceso cuya finalidad es lograr un mejor desempeño aprovechamiento , acrecentamiento y mejora en las capacidades , habilidades , experiencias ,conocimientos y competencias del personal con la finalidad  de establecer un clima organizaciónal optima que mejore la productividad y calidad.

·         Es estratégico para cualquier empresa, ya que la optimización de la maquinaria  el dinero,las instalaciones y los sistemas , en suma el logro de los objetivos depende del personal.

Capital Humano

•Capital Humano

•Inversión en Capital Humano

•  Planta de trabajo estable

•Desarrollo del potencial del personal

•Personal altamente motivado

•Elevados indices de productividad y calidad

 Evolución del  Capital  Humano

En el transcurso del siglo xx , las organizaciones pasaron por tres etapas ;la era de la industrialización clásica, la de la industrialización neoclasica y la de la información.

•      La primera es la etapa de Industrialización Clásica:

Esta abarca de 1900 a 1950, se inicio con la revolucion industrial. Su estructura se caracterizo por un formato piramidal y centralizado , la departamentalizacion.

Se consideraba a las personas recursos de producción junto con otros recursos organizacionales, como maquinas, equipo y capital, de acuerdo con los tres factores tradicionales de producción tierra, capital y trabajo.

El ser humano era considerado como un apéndice de la máquina. El mundo cambiaba, pero los cambios eran sosegados.

•      Era de la Industrialización Neoclásica
• 
  
•      Empezó de 1950 a 1990. Se inició a finales de la segunda guerra mundial. El antiguo modelo burocrático y funcional, centralizador y piramidal, con que se moldeaban las estructuras organizacionales, resulto lento y demasiado rígido frente a los movimientos del ambiente. Surgió la organización matricial para adaptar y revivir la antigua y tradicional organización funcional.

La concepción antigua de relaciones industriales se sustituyó por la nueva visión de administración de recursos humanos. Se vio a las personas como recursos vivos y no como factores inertes de producción. La tecnología paso por un sorprendente e intenso desarrollo y empezó a influir con fuerza en la vida de las organizaciones y de las personas que formaban parte de ella.

•       Por  último la Era de la Información.

Que comenzó alrededor de 1990 en la época actual su característica principal son cambios rápidos, imprevisibles e inesperados. Drucker previo esa poderosa transformación mundial. La tecnología de la información provoca en surgimiento de la globalización de la economía: internacional se transformó en economía mundial y global.

  Se intensifico en las organizaciones más expuestas a modificaciones del entorno la estructura predominante ya no se fundamentó áreas estables si no en equipos multifuncionales de trabajo con actividades transitorias enfocadas a misiones específicas y con objetos definidos. 

•      Etapas de las organizaciones en el transcurso del siglo xx.    

	Industrialización                Clásica	Industrialización            Neoclásica	Era de La Información
Periodo	1900-1950	1950-1990	Después de 1990
Estructura               Organizacional Predominante	Funcional, burocrática, piramidal, centralizada, rígida  e inflexible. Énfasis en las áreas.	Matricial y mixta. Énfasis en      la departamentalización por productos, servicios u otras unidades estratégicas de negocios.	Fluida y flexible, totalmente descentralizada .Énfasis en las redes de equipos multifuncionales.
Cultura Organizacional	Teoría X        Orientada al pasado, a las tradiciones y a los valores.	Transición        Orientada al presente y am lo actual	Teoría Y         Orientada Al futuro.     Énfasis en el cambio. Y en la innovación
Ambiente Organizacional	Estático, previsible,      pocos cambios y  graduales .Pocos desafíos ambientales.	Intensificación de los cambios que se dan con mayor rapidez.	Cambiante,  imprevisible turbulento.
Modo de Tratar a las personas	Personas como factores de producción inertes y estáticos, sujetos a reglas y reglamentos.	Personas como recursos organizacionales que necesitan administrarse.	Personas como seres humanos, proactivos dotados de inteligencia y habilidades, que deben motivarse e impulsarse.
Visión de las personas	Personas como proveedoras de mano de obra.	Personas como     recursos de la organización.	Personas como proveedora de conocimiento de conocimiento y        Competencia
Denominación	Relaciones industriales	Administración de recursos humanos	Gestión del talento humano